مدیر اصیل
دکتر علی محمد مصدق راد
کارکنان مهمترین سرمایه سازمان و مدیران مهمترین کارکنان هستند که برای افزایش بهره‌وری سازمان بکار گرفته می‌شوند. سازمان یک سیستم اجتماعی- فنی است. کارکنان و منابع مالی، انسانی، فیزیکی و اطلاعاتی بکار گرفته می‌شوند تا اهداف سازمان حاصل شود و کالاها و خدمات با کیفیت به مشتریان داده شود تا برای سازمان سود یا ارزش ایجاد کند. هدف مدیریت افزایش بهره‌وری سازمان است. یک مدیر حرفه‌ای و اصیل با برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل صحیح، یک سازمان متوسط را به سازمان عالی تبدیل می‌کند. در مقابل، یک مدیر ضعیف و کوتوله، سازمان عالی را به سازمان ضعیف تبدیل می‌کند. بنابراین، مدیران ارشد باید در انتخاب مدیران زیردست بسیار دقت کنند و به استعداد (هوش، دانش، مهارت و تجربه مدیریتی) و شخصیت (اعتقادات، ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای) مدیر توجه داشته باشند. شخصیت به مراتب مهمتر است. استعداد یک مدیر متوسط را با آموزش می‌توان ارتقا داد، ولی، تغییر شخصیت او سال‌ها وقت می‌گیرد و کار سختی است.
مدیر اصیل Authentic manager دارای هوش، دانش، مهارت و تجربه بالای مدیریتی است و شخصیت مثبت، روشن و سازنده‌ای دارد. چنین مدیری دارای استعداد و شخصیت اصیل مدیریت است و نقش بازی نمی‌کند. او از خودآگاهی بالایی برخوردار است و با آگاهی از نقاط قوت و ضعف خود، برای رشد شخصی خود تلاش می‌کند. صداقت، درستکاری، تعهد سازمانی، احترام، همدلی، شفافیت، اخلاق حرفه‌ای، انصاف، عدالت، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی از ویژگی‌های بارز مدیر اصیل است. هدف او موفقیت و افزایش بهره‌وری سازمان است. او اهداف سازمانی را بر اهداف و منافع شخصی مقدم می‌داند و با مشارکت کارکنان، اهداف و برنامه‌ای برای موفقیت سازمان تدوین می‌کند و یک محیط کاری بدون استرسی برای انجام کارها ایجاد می‌کند و منابع لازم را برای کارکنان تأمین می‌کند. مدیر اصیل، معاون قویتر از خودش را انتخاب می‌کند و او نیز رییس اداره قویتر از خودش بر می‌گزیند و در نهایت، کارکنان سازمان با آموزش مستمر توسعه می‌یابند. در اینصورت، کارکنان و مدیران سطوح پایین با افزایش بهره‌وری سازمان، زمینه ارتقای مدیران ارشد را فراهم می‌کنند و خودشان هم ارتقا می‌یابند. مدیر اصیل تیم‌های کاری متخصص و متعهد تشکیل می‌دهد و آنها را هدایت و رهبری می‌کند. او از مهارت‌های ارتباطی قوی برخوردار است، در روابط کاری شفاف و صادق است و اعضای تیم را تشویق می‌کند تا با او و دیگران ارتباط شفاف و راحتی داشته باشند. کارکنان به چنین مدیری اعتقاد، اعتماد و ایمان دارند و تمام تلاش خود را برای افزایش بهره‌وری سازمان بکار می‌گیرند.
در مقابل، مدیر کوتوله Meagre manager، مدیری است که علی‌رغم دانش، مهارت و تجربه کم مدیریت، به پست مدیریت منصوب می‌شود. چنین فردی، احتمالاً معاون ضعیفتر از خودش را انتخاب می‌کند، معاون او نیز مدیر ضعیفتری برای خود انتخاب می‌کند و او هم کارکنان را ضعیف نگه می‌دارد. کارکنان توانمند به مرور زمان به انزاو کشیده شده، سرخورده می‌شوند و یا سازمان را ترک می‌کنند. به مرور زمان بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ضعیف می‌شوند، فرهنگ سست عنصری ترویج و بهره‌وری سازمان کاهش می‌یابد. مدیر کوتوله فاقد دانش، توانائی و کفایت لازم برای مدیریت است. او از طریق لابی‌گری با شخصیت‌ها و ارتباطات غیرمتعارف با مدیران بالادستی منصوب می‌شود. چنین مدیری از مدیر ارشد خود انتقاد نمی‌کند، همیشه در حال تایید نظرات او است وحتی دستورات اشتباه او را اجرا می‌کند. به عبارتی، او بله‌قربان‌گوی مدیران ارشد و جلاد زیردستان است. مدیر کوتوله اهمیتی به اهداف سازمان نمی‌دهد و فقط به فکر منافع شخصی خود است. او اجازه رشد و ارتقا به دیگران نمی‌دهد و فقط به افراد ناتوان‌تر از خود پست و مقام می‌دهد. چنین مدیری با امثال خود مشورت می‌کند؛ چون فقط در این حالت مورد تأیید قرار می‌گیرد. او دایم درحال نصیحت کارکنان است و می‌خواهد نشان دهد که تجربه فراوانی دارد و دلسوز سازمان است. مدیر کوتوله مدیران و کارکنان شایسته، ماهر و توانمند را تهدیدی برای خود می‌بیند. او همیشه نگران است که مدیران ارشد متوجه شایستگی‌های سایر مدیران و کارکنان سازمان شود. بنابراین، موانع ارتباطی بین مدیر ارشد و کارکنان شایسته ایجاد می‌کند و مستندات ساختگی خود را در خفا به مدیر ارشد نشان می‌دهد تا اعتماد مدیر ارشد را به کارکنان شایسته سلب کند. او از زبان زور و تهدید در برخورد با کارکنان استفاده می‌کند و اعتراض کارکنان را با استفاده از حربه‌های اداری خاموش می‌کند. مدیر کوتوله در صورت تهدید شدن، هر کسی را قربانی می‌کند.
مدیریت یک حرفه و تخصص است. مدیران ارشد نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان دارند. بنابراین، آنها باید:
1- با انتخاب مدیر اصیل، توانمند و شایسته نشان دهند که با هوش‌تر هستند.
2- از معیارهای علمی و عینی برای انتخاب مدیران سطوح پایین استفاده کنند (شایسته‌سالاری).
3- برنامه‌های آموزش مدیریت برای توسعه استعداد و شخصیت مدیران در سازمان داشته باشند.
4- برنامه جانشین پروری برای تربیت مدیران اصیل در سازمان داشته باشند.
مطالعه کتاب «مدیریت کوتوله‌ها» نوشته ناصر بزرگمهر را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
